Warum ist die Berücksichtigung der Unternehmenskultur so wichtig?

27. April 2012 | By | Add a Comment

Für mich persönlich spielt die Kultur einer Organisation eine wesentliche Rolle – egal ob es um ein Projekt, ein Partnerunternehmen oder um meine eigene Firma geht.

Eine Organisationskultur ist so etwas wie die „Persönlichkeit“ einer Organisation. Dabei zeigen Organisationen erstaunlich gleichförmige Verhaltensmuster – und das selbst bei hoher Fluktuation der Beteiligten. Zudem können Organisationen ihre eigene Art (also die Kultur) trotz größerer Veränderungen ihrer Umwelt stabil beibehalten. Wenn Sie genau hinschauen und die Kultur Ihres Unternehmens mit anderen vergleichen, werden Sie feststellen, dass es viele Unterschiede gibt. Vielleicht werden Sie sich konkret fragen: Was macht unsere Kultur eigentlich aus? Was sind unsere Werte und Glaubenssätze? Wie arbeiten wir zusammen? Wie kommunizieren wir miteinander? Wie gehen wir mit Ausnahmesituationen um? Worauf sind wir stolz? Wie suchen wir unsere Führungskräfte aus? Wie wird mit Macht und Autorität umgegangen…

Stellen Sie sich bitte vor, zwei Unternehmen beschließen, den weiteren Weg gemeinsam zu gehen. Dabei ist es nicht so, dass das bloße Zusammenführen von Strukturen und Software automatisch eine gemeinsame Kultur fördert. Doch genau das wäre langfristig notwendig. Dazu ist es wichtig einmal auf die Funktionen der Unternehmenskultur in Organisationen zu schauen.

Die Unternehmenskultur hat folgende Funktionen:

  • Integrationsfunktion (Wertegemeinschaften, Sozialisierung, Wir-Gefühl)
  • Orientierungsfunktion (Handlungsrahmen für unklare Situationen, was ist wichtig?)
  • Koordinationsfunktion (auf Kurs bleiben, gemeinsame Orientierung)
  • Motivationsfunktion (Werte und Sinn, Sog anstatt Druck)

und ist damit mit entscheidend für den künftigen Erfolg. Wettbewerbsvorteile durch Automatisierung, Produktivitätsverbesserungen oder Produktinnovationen können von Konkurrenten in der Regel schnell wettgemacht werden – nicht so Vorteile durch die Unternehmenskultur. Der ausschlaggebende Faktor sind Menschen: motiviert oder resigniert, verantwortlich oder gleichgültig, zielorientiert oder planlos. Was passiert, z.B. wenn

  • unterschiedliche Arbeitsweisen aufeinandertreffen, etwa konkrete Regelungen von Arbeitsschritten auf eher informelle Regelungen mit wenig Standards?
  • ausgeprägtes Denken in Komplexität auf Pragmatismus trifft?
  • eine patriarchalische Organisation im Sinne von „Befehl und Gehorsam“ (sachliche Ordnung) auf eine im Sinne von „Familie und Familienoberhaupt“ (Zusammenhalt) trifft?
  • Unterschiedliche Führungsstile gelebt werden?

Logik des Wandels

Ich bin der Ansicht, dass Menschen eine Bindung zum Unternehmen aufbauen. Es ist de facto nicht so, dass die bloße Verkündung einer neuen Richtung dazu führt, dass alle das Alte plötzlich abstreifen, um sich auf das Neue einzulassen. Die Grafik „Die Logik des Wandels“ zeigt diese Wirkzusammenhänge.

Der Blick nach vorne, zu einer neuen Vision, einer neuen Identität ist überhaupt erst möglich, wenn das Alte verarbeitet ist. Hier finden immer auch „Trauerprozesse“ statt, ob das Management das möchte oder nicht, ob es sie wahrnimmt oder sie einer selbst betroffenen und häufig nicht für solche Extremsituationen ausgebildeten Führung überlässt.

Welche Unternehmenskultur pflegen Sie? Welche Erfahrungen haben Sie mit Veränderungen in Ihrer Unternehmenskultur gemacht?

Filed in: Change Management, Gesundheitswesen | Tags: , ,

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